PRETPOSTAVKE MENADŽMENTA O LJUDIMA

View previous topic View next topic Go down

PRETPOSTAVKE MENADŽMENTA O LJUDIMA

Post  Admin on Tue Nov 24, 2009 5:30 pm

PRETPOSTAVKE MENADŽMENTA O LJUDIMA

Svaki menadžer ima pretpostavke u vezi ljudi. Bilo da je svestan ovih pretpostavki ili ne, one funkcionišu kao teorija u smislu da on odlučuje kako da se odnosi prema svojim nadređenima, sa jednakima sebi i sa podređenima. Njegova efikasnost kao menadžera će zavisiti od stepena koliko se njegove pretpostavke uklapaju sa empirijskom stvarnošću. Istorijski, pretpostavke o ljudima u organizacijama su veom aoslikavale filozofske pozicije u vezi prirode čoveka i služile su kao opravdanje za određeni organizacioni i politički sistem tog vremena. Četiri niza pretpostavki koje ću razmotriti su grubo pretstavljeni po redu njihovog istorijskog pojavljivanja: (1) racionalno-ekonomski čovek; (2) društveni čovek; (3) samo-aktuelizujući čovek; (4) kompleksan čovek.

RACIONALNO-EKONOMSKI ČOVEK

Pretpostavke koje naglašavaju doktrinu o racionalno-ekonomskom čoveku su originalno proistekle iz filozofije hedonizma, koja je tvrdila da čovek kalkuliše akciju koja će maksimirati njegov interes za samog sebe i da se ponaša u skladu sa time. Ekonomske doktrine Adam Smith-a, koje su izgrađene na ovoj pretpostavci, dovele su do teorije da na odnose na tržištu između organizacija i između klijenata i kupaca ne treba uticati, zato što će zasebno sprovođenje interesa za samog sebe prigodno regulisati tržišne odnose.
Do čega je ova opšta linija razmišljanja dovela u odnosu na zaposlene može se opisati kao što sledi:

a. Čovek je primarno motivisan ekonomskim podstrecima i uradiće ono što mu donosi najveću ekonomsku dobit.
b. Pošto su ekonomski podstreci pod kontrolom organizacije, čovek je u suštini pasivni izvršilac kojim manipuliše, koga motiviše i kontroliše organizacija.
c. Osećanja čoveka su u suštini iracionalna i mora se sprečiti da se umešaju u njegovo racionalno kalkulisanje sopstvenog interesa.
d. Organizacije mogu i moraju biti kreirane na takav način da neutrališu i kontrolišu osećanja čoveka i samim tim njegove nepredvidljive poteze.

U ovim pretpostavkama su implicirane i neke dodatne koje je eksplicitno dao Douglas McGregor u svojoj analizi organizacionih pristupa prema ljudima. On etiketira ove dodatne pretpostavke kao Teoriju X, nasuprot Teoriji Y koja će biti razmotrena kasnije:

e. Čovek je inherentno lenj i stoga mora biti motivisan spoljašnjim podstrecima.
f. Prirodni ciljevi čoveka su suprotni ciljevima organizacije, stoga čovek mora biti kontrolisan spoljnim silama da bi se obezbedio njegov rad ka organizacionim ciljevima.
g. Zbog njegovih iracionalnih osećanja, čovek je u osnovi nesposoban za samodisciplinu i samokontrolu.
h. Ali, svi ljudi su grubo podeljeni na dve grupe – oni koji se uklapaju u gore naznačene pretpostavke i oni koji su samomotivisani, pod samokontrolom, i nad kojima manje dominiraju njihova osećanja. Ova druga grupa mora da prihvati menadžersku odgovornost umesto svih ostalih.

Konačno, doktrina racionalno-ekonomskog čoveka je klasifikovala ljudska bića u dve grupe – u masu koja nije vredna poverenja, koja je motivisana novcem i koja je kalkulativna, i u moralnu elitu koja je od poverenja, šire motivisana, koja mora da organizuje i da upravlja masom. Kao što ćemo videti, glavni problem sa ovom teorijom nije da ona ne odgovara nikome, već pre taj što ona previše generalizuje i uprošćava sliku o čoveku kao ili crnu ili belu.

Nagoveštene menadžerske strategije. Vrste pretpostavki koje menadžer napravi o prirodi ljudi će odrediti njegovu menadžersku strategiju o njegov koncept psihološkog sporazuma između organizatora i zaposlenog. Gornje pretpostavke, na primer, u suštini nagoveštavaju kalkulativno učestvovanje, po rečima Etzioni-ja. Organizacija kupuje usluge i poslušnost zaposlenog za ekonomske nagrade, i organizacija preuzima obavezu da zaštiti samu sebe i zaposlenog od iracionalne strane njegove prirode sistemom vlasti i kontrola. Vlast se u suštini nalazi u naimenovanim službama ili pozicijama, a od zaposlenog se očekuje da sluša bilo koga ko zauzima poziciju vlasti bez obzira na njegovu stručnost ili na njegovu ličnost.
Primarni naglasak je na efikasano izvršenje zadataka. Menadžerova odgovornost prema osećanjima i moralu ljudi je sekundarna. Menadžersku strategiju koja se pojavljuje su dobro rezimirali Koontz i O' Donnell u svoje četiri glavne funkcije koje menadžer mora da izvrši – (1) da planira; (2) organizuje; (3) motiviše; i (4) kontroliše.
Ako ljudi ne proizvode ili ako je moral zakon, rešenje je pronaći se ili u redizajniranju poslova i organizacionih odnosa, ili u promeni sistema podstreka i kontrole da bi se osigurali adekvatni motivacioni i proizvodni nivoi. Tako će industrijska organizacija koja funkcioniše prema ovim principima želeti da poboljša svoju ukupnu efikasnost brinući prvo o samoj organizaciji – ko kome odgovara, ko radi koji posao, da li su poslovi odgovarajuće kreirani u smislu efikasnosti i ekonomije, i tako dalje? Drugo, ona će ponovo preispitati svoje stimulativne planove, sistem po kome ona pokušava da motiviše i nagrađuje izvršenje zadataka. Ako je produktivnost niska, kompanija može da isproba shemu individualnog bonusa koja nagrađuje onoga koji dobro proizvodi, ili može da stimuliše konkurenciju među radnicima i da daje specijalne nagrade onima koji pobeđuju. Kao treće, ona će preispitati svoju strukturu kontrole. Da li supervizori stavljaju isuviše veliki pritisak na ljude da bi oni proizvodili? Da li sistem adekvatno identifikuje i kažnjava ljude koji nemaju dobar učinak, koji izbegavaju posao? Da li postoje adekvatni mehanizmi sakupljanja informacija koji bi omogućili menadžmentu da identifikuje koji deo organizacije ne uspeva da ponese svoj dobar deo tereta?
Teret izvršenja zadataka organizacije pada potpuno na menadžment. Od zaposlenih se očekuje da urade toliko koliko ih sistemi podsticanja i kontole ohrabruju i koliko dozvoljavaju; stoga, iako se zaposleni ne uklapa u pretpostavke koje su donešene o njemu, malo je verovatno da bi on mogao da izrazi drugačije ponašanje. Stoga, najveća opasnost za organizaciju koja funkcioniše prema ovim pretpostavkama je ta da ona pokušava da bude samoispunjavajuća. Ako se od radnika očekuje da budu nezainteresovani, neprijateljski raspoloženi, motivisani samo ekonomskim pdsticajem, onda će ih menadžerske strategije koje se njima bave najverovatnije obučavati da se ponašaju tačno na ovaj način.

Dokaz za racionalno-ekonomskog čoveka. Najbolji dokaz za ovu predstavu čoveka dolazi iz našeg sopstvenog svakodnevnog iskustva i iz većeg dela istorije industrije. Pretpostavke o čoveku i menadžerska pravila koja proističu iz njih funkcionišu u mnogim različitim situacijama. Na primer, koncept proizvodne linije sa spajanjem delova kao efikasnog načina za proizvodnju se neprestano dokazivala. Novac i individualni podsticaji su se dokazali kao uspešne motivacije ljudskog napora u mnogim vrstama organizacija. Činjenica da emotivne potrebe zaposlenog nisu bile ispunjene na poslu nisu bile od bitnog značaja zato što često nije ni očekivao da će biti ispunjene. Saznao je od svojih roditelja kakav je život u organizacijama i ponašao se u skaldu sa tim.
Ipak, uprkos dramatičnog uspeha menadžerskih strategija baziranih na racionalno-ekonomskoj slici čoveka, postojali su problemi i primeri neuspeha. Ako je plata jedina stvar koju su radnici mogli da očekuju od organizacije, onda su hteli da ona bude veća. Kako je standard života u industrijskom društvu rastao, zaposleni su promenili svoja očekivanja u vezi toga šta treba da bude obezbeđeno u smislu plaćanja i privilegija. Velikim industrijskim organizacijama je početno bilo lako da eksploatišu radnike; eksploatacija je, međutim, konačno dovela do razvitka sindikata što je radnicima dalo mnogo moćnu alatku za uticaj na menadžment ako njihova očekivanja nisu ispunjena.
Poslovi su postali kompleksniji, a konkurencija među organizacijama je postala mnogo oštrija, što znači da je menadžment morao da sve više zavisi od procene, kreativnog kapaciteta i lojalnosti radnika. Kako su organizacije počele više da očekuju od zaposlenih, oni su takođe morali da prispitaju svoje pretpostavke u vezi njih. A kako su organizacije počele više da očekuju, tako su i zaposleni takođe počeli više da očekuju. Tako je priroda psihološkog sporazuma imala tendenciju da se menja kako su organizacije postale kompleksnije i zavisnije o njihovim ljudskim izvorima.
Istovremeno, industrijski psiholozi i industrijski sociolozi su počeli da pažljivije proučavaju šta su zapravo bile motivacije i obrasci ponašanja članova organizacije. Kako su se sprovodila proučavanja kao što je Hawthorne serija, postalo je jasno da su radnici doneli sa sobom mnoge motive, potrebe i očekivanja koja se nisu uklapala sa pretpostavkama o racionalno-ekonomskom čoveku, što je ipak uticalo na kvalitet i kvantitet njihovog rada i njihovog odnosa sa organizacijom. Ova proučavanja su dovela do drugog niza pretpostavki koje su okarakterisale ono što možemo zvati društvenim čovekom.


IX tekst (37. pitanje)

PRIRODA LIČNE KOMUNIKACIJE

Ne može samo jedna definicija da pokrije opseg ponašanja proučavanih u svim
oblastima gde se pojavljuju komunikacije, i ne postoji definicija oko koje se stručnjaci
u ovoj oblasti slažu. Komunikacija je ovde definisana kao proces kojim poruke šalje
jedna osoba a prima je druga.

Poruke pomenute u ovoj definiciji mogu da budu izražene kao bilteni, pisma, podsetnici, opisi posla, političke izjave, telefonski razgovori i drugi oblici verbalnih informacija. One mogu, dodatno, da uključe širok spektar neverbalnih podataka koji se prenose preko takvih medija kao što je boja glasa, izraz lica, pokreti i oblačenje. Implikacija tvrđenja da se poruke šalju i primaju je da komunikacija mora biti postignuta bre nego što se može smatrati komunikacijom. Menadžer može da, na primer, da važnu političku izjavu u tekstu članka biltena koji niko ne čita. U takvoj situaciji samo se pokušalo da se ostvari komunikacija. Komunikacija se javlja samo kada je poruka primljena.
Neke definicije impliciraju da se komunikacija javlja kada pošiljalac uspešno prenese nameravanu poruku. Teškoća sa ovom kvalifikacijom je da su ljudi retko potpuno uspešni u prenošenju nameravanih značenja drugima, i često prenose poruke drugima kada uopšte nemaju nameru da komuniciraju (na primer, napreko načina na koji hodaju). U praksi, često moramo biti zadovoljni prenošenjem razumno verne kopije nameravane poruke – približnosti koja je dovljno tačna da bi iznela stav ili postigla željeni cilj, ali kojoj nedostaje savršenost. Sve dok se reči, pokreti i drugi simboli prenose od jedne do druge osobe, javlja se komunikacija, koliko god daleko može da padne ispod tačnog prenosa nameravanog značenja. Cilj proučavanja komunikacije je da se suzi jaz između nameravane poruke i poruke koja se zapravo prenosi. Na komunikacioni proces se često misli kao na nešto što uključuje pet koraka pokazanih na prikazu 13-1.


Šifriranje

Pre nego što poruka može da bude poslana od jedne do druge osobe ona mora biti šifrovana; to jest, nameravana poruka mora da bude prevedena u kod ili seriju simbola (reči, pokreti, izrazi lica, i tako dalje) koji predstavljaju značenje koje pošiljalac želi da prenese. Treba napomenuti, međutim, da se samo simboli prenose. Primljeno značenje zavisi od interpretacije primaoca tih simbola.
Razmotrimo slučaj menadžera čiji je cilj da poveća produktivnost njemu podređenih tako što im saopštava nezadovoljstvo njihovim prošlim radom. Šifrovanje poruke zahteva odluke, ne samo o tome šta će biti rečeno, već i o tome kako, kada i gde će biti rečeno. Šifrovanje takođe može da uključi odluke o izražavanju ili sakrivanju emocije. Menadžer, na primer, može da odluči da ne pokaže frustraciju i da komunicira na neemocionalan način. On ili ona mogu da konačno odluče da razgovaraju sa svojim podređenima kao sa pojedincima, oblikujući poruku prema jedinstvenim okolnostima svakog od njih i nezvanično i privatno da komuniciraju sa svakim kako se pojavi prigodna prilika.
Šifrovanje može da se javi u razmaku od nekoliko milisekundi, kao kad neka osoba pozdravlja drugu sa "dobro jutro" pre nego sa nekim drugim pozdravom. Bez obzira na potrebno vreme i na stepen svesnog planiranja, prenos poruke nastaje šifrovanjem.


Medij

Kao što je pokazano na prikazu 13-1, razni mediji obezbeđuju kanale preko kojih se dešava prenos. Što je poruka važnija, to će verovatnije menadžeri pažljivo razmisliti o izboru medija. Pošto upotrebljeni medij (na primer, preferiranje ličnog intervjua u odnosu na memorandum) često određuje uspeh čina komunikacije, izborni proces zaslužuje ozbiljno razmatranje. Menadžeri mu, međutim, uobičajeno ne daju pažnju koju zaslužuje.


Dešifrovanje

Simboli pošiljaoca se šalju preko senzornog medija kao što su svetlost ili zvučni talasi. Kada se simboli prime, oni moraju da budu interpretirani ili dešifrovani. Reči i drugi simboli imaju više značenja, i ne postoji sigurnost da su nameravana značenja pošiljaoca koji je stvrio šifru identična onima primaoca koji dešifruje.
Što više zajedničkih iskustava su pošiljalac i primalac imali, to je verovatnije da će nameravano značenje pošiljaoca biti prenešeno. Kada, na primer, pošiljalac govori samo španski, a primalac samo engleski, moguć je relativno primitivan nivo komunikacije. Slično iskustvo se javlja kada fakultetski obrazovani, kompanijski usmereni menadžeri pokušavaju da komuniciraju sa zaposlenima čije se obrazovanje, stavovi, lojalnosti i aspiracije veoma razlikuju od njegovog sopstvenog.
Da bi ljudi sa različitim poreklom komunicirali, bar jedan mora da nauči da govori jezik onog drugog. U praksi, ovo ide i dalje od vladanja vokabularom. Menadžeri koji teže da komuniciraju sa svojim podređenima moraju da nauče kako oni razmišljaju, osećaju i kako karakteristično reaguju u raznim situacijama. Upotrebljavajući takvo znanje, menadžeri uobičajeno mogu da sa prihvatljivom preciznošću predvide kako će data poruka biti dešifrovana.


lektira, studentski, poslovna, megatrend, diplomski radovi , magistarski radovi, maturalni radovi, diplomski rad, eseji, maturski radovi, seminarski radovi, diplomski radovi, master radovi, magistarski radovi, domaci radovi, domaci zadaci, projekti, maturalni, maturalne radnje, seminarski, maturski, diplomski, ekonomija, ekonomski, pravo, prava, menadzment, marketing, instalacija, tutorijal, tutorijali, tutorial, baze, baza, sistemi, informatika, ekonomika preduzeca, analiza, racunovodstvo, bankarstvo, osiguranje, spoljnotrgovinsko poslovanje, poreski sistem, politika, inteligencija, psihologija, sociologija, geografija, etika, kultura, fizika, seminarski rad, maturski rad uticaj religije na kulturu ilijada i odiseja lektira može li malo preduzeće imati monopolni položaj na tržištu ekonomija i pravo novac osnove menadzmenta knjiga srbija upravljanje promotivnim aktivnostima na primeru preduzeća hamlet zakljucak lik sonje iz lektire ujka vanja sonja lik iz ujka vanje nagradna igra
Spisak radova mozete naci ovde:
http://www.maturskiradovi.net/srb/izaberite-oblast.html

Admin
Admin

Posts : 227
Join date : 2008-06-25

View user profile http://www.maturskiradovi.net

Back to top Go down

View previous topic View next topic Back to top


 
Permissions in this forum:
You cannot reply to topics in this forum