Neverbalna komunikacija

View previous topic View next topic Go down

Neverbalna komunikacija

Post  Admin on Tue Nov 24, 2009 5:31 pm

Dosta toga što osoba želi da prenese se prenosi neverbalno. Ljudi koji su upoznati sa jezikom znakova gluvih ili ranih američkih Indijanaca će priznati našu sposobnost da komuniciramo bez upotrebe reči. Ono što ne mora da bude toliko očevidno je razmera do koje se naš sopstveni neverbalni jezik zapravo koristi. Naročito je važno u izražavanju emotivnih stanja ili reakcija nasuprot kompleksnim idejama. Neverbalna komunikacija može biti klasifikovana kao jezik znakova, akcioni jezik i jezik predmeta. Kratak pogled na svaki tip pokazuje da je naša sopstvena kultura bogata neverbalnim simbolima komunikacije.

Jezik znakova. Bilo koji pokret koji služi kao zamena za reč može biti klasifikovan kao jezik znakova. Primeri uobičajenih znakova su pokreti glavom za da i ne i ispružena ruka sa šakom napred za znak stop. Kao i sve neverbalne poruke, jezik znakova mora da bude interpretiran u određenom kontekstu da bi se razumeo. Tako, ispružene ruke i stisnute šake mogu da budu radosni znak pobede pobednika šampionata u golfu i simbol neprijateljstva i agresije besne gomile ispred Bele kuće. Slično tome, mahanje rukom može da kaže ili zdravo ili do viđenja.

Jezik akcije. Svi fiziki pokreti koji sadrđe poruku, ali se ne koriste određeno kao zamene za reči su klasifikovani kao jezik akcije. Na primer, zaviseći od konteksta u kojima se akcije dešavaju, način na koji ljudi hodaju, trče, sede, jedu, na koji se smeju ili grle saopštava nešto o njima.
Na skorašnjem sastanku komiteta, jedan član je prekrstio ruke i postepeno gurnuo svoju stolicu od konferencijskog stola. Svi su dobili poruku: "Ako ne može da bude po mome, neću učestvovati." Neke akcije, kao predispozicija na osmeh ili da se pokaže drhtanje ruke i napukao glas, pokazuju prisustvo trajnijih karakteristika individue. Istovremeni prenos verbalnih i neverbalnih simbola je posebno efikasan kada se primaocu daju aluzije potrebne da precizno dešifruje.

Jezik predmeta. Namerno ili nenamerno pokazivanje materijalnih stvari sačinjava jezik predmeta preko koga se do drugih prenose nečiji identitet, aspiracije, stavovi i motivacije.
Odeća, automobili i kancelarijski nameštaj često spadaju u ovu kategoriju. Slično nekim oblicima jezika akcije, to su srdestav kroz koja se projektuju ličnost i slika o sebi.






(39. pitanje)

ČINIOCI LIČNOSTI I UTICAJI OKRUŽENJA

Efikasna komunikacija zavisi od ličnih karakteristika i veština. Ovi kvaliteti mogu biti
izraženi do maksimuma, međutim, samo ukoliko su uslovi okruženja optimalni.

Za vreme vrhunca pokreta ljudskih odnosa, fraza "to je problem komunikacije" je postala opšte objašnjenje i zgodno izvlačenje za mnoge teško rešive probleme koji se javljaju u odnosima među ljudima. Konflikt među pojedincima, na primer, je često objašnjavan kao komunikacioni problem kao da pravi konflikt nije ni postojao i kao da će etiketiranje nekako rezultirati brzim i lakim rešenjem. Ovaj period je uveo veoma potrebnu svest o značaju k0omunikacije u organizacijama; ali to je bio plitak, hirovit naglasak kome je u istraživanju nedostajala podrška i zdrava osnova u teoriji komunikacije. Nasuprot tome, u poslednjih nekoliko decenija, istraživanje prirode komunikacija u organizacijama je bilo plodonosno, i rezultirao je stabilan niz uvida. Sada posmatramo neke od ličnih i organizacionih kvaliteta koji određuju efikasnost komunikacije.
Bez obzira na pogodnost organizacione klime, pojedinci se jako razlikuju po svojoj sposobnosti da komuniciraju. Ove razlike su delom rezultat varijacije u veštinama kao što su pisanje, savetovanje, intervjuisanje, vođenje debata i držanje govora u javnosti. Vokabular, gramatički stil poruke, pa čak i izgovaranje su povezani sa komunikacionim veštinama. Ipak ovi faktori znanja i veštine su često manje bitni od nekih karakteristika ličnosti kao što su empatija, pričljivost, upornost i karakter.


Empatija

Ljudi se veoma razlikuju po empatiji, koja je definisana kao svest o potrebama i motivima drugih. Problemi izazvani neadekvatnom empatijom se vide u iskustvu Roger Green-a, inžinjera velike naftne kompanije.

Roger, koga je njegov supervizor zgodno opisao da ima "društvenu osećajnost kao
ćuskija", je bio stalno zaobilažen za unapređenje na mesto menadžmentsko mesto.
Njegova tehnička kompetencija, motivacija i pouzdanost su bili nepremašeni, ali nije
mogao da čuje šta su drugi pokušavali da kažu. Kad je Roger zastupao neki stav, njegov
položaj se bazirao na činjanicama do tančina. Nažalost nikada nije uzimao u obzir
činjenice o osećanjima i ličnim potrebama drugih. Jedan od njemu nadređenih je izjavio
da je Roger "mehanički genije i društveni idiot, koji komunicira bolje sa kompjuterima
nego sa ljudima." Mada je doprinos Roger-a kompaniji bio izuzetan, njemu su uvek
dodeljivani poslovi koji su uključivali što manje ljudskog kontakta što je moguće.

Malo ljudi ima toliko teškoća kao Roger da razume okvire odnosa kod neke druge osobe, a oni koji imaju taj problem se verovatno neće značajno menjati. Ljudi sa većom prirodnom empatijom od Roger-a mogu da unaprede svoju senzitivnost svesno pokušavajući da razumeju kako drugi razmišljaju i osećaju.
U nekim slučajevima, obuka u osećajnosti deluje da poboljšava empatiju. Ovo je tehnika po kojoj učesnici mogu da postanu više empatični putem samorazotkrivanja, povećane samosvesti i svesti o tome kako drugi osećaju i razmišljaju. Obuka u osećajnosti je bila jako kritikovana zato što su njeni efekti nepredvidivi, ali to je jedna od malog broja tehnika sa potencijalom da poboljša komunikaciju osobe sa niskom empatijom.


Pričljivost

Teško je komunicirati sa ljudima koji odbijaju da razgovaraju, kao što je teško komunicirati sa ljudima koji govore previše. Čak i u malim odeljenjima, neki studenti nikada ne kažu ni reč, sem kada odgovaraju na direktno pitanje. Isto tako, u poslovnim situacijama, nekoliko tihih, povučenih pojedinaca prisusutvuju konferencijama i sastancima komiteta, ali govore samo onda kada su primorani da tako učine. Takve osobe često imaju više da doprinesu od mnogih koji govore slobodno, ali njihova nesposobnost ili odbijanje da se rado komunicira potiskuju njihov potencijalni doprinos.
Obično su tihi ljudi loši u komunikaciji iz drugog razloga. Pošto je komunikacija dvosmerni proces, čovek koji dobro komunicira motiviše druge da se slobodno izraze. Ali većina ljudi je ukočena u prisustvu osobe koja veoma malo govori. Slobodna komunikacija između dvoje ljudi je opisana kao oblik "obostrane ucene" gde se samorazotkrivanje razvija u kratkim, doslednim koracima sve dok svako ne razume stavove, uverenja, vrednosti i potrebe onog drugog. Zapravo, ljudi koji odbiju da se razotkriju drugima ne uspeju da plate cenu koju drugi traže za potpuno razotkrivanje.
Važnost samorazotkrivanja kao elementa u komunikaciji teško može da bude prenaglašena, posebno zato što ono obezbeđuje osnov za empatiju. Takođe, lični odnosi koji izrastaju iz samorazotkrivanja obezbeđuju kanale preko kojih teče nezvanična komunikacija među menadžerima. Menadžeri koji su isključeni iz ovih kanala mogu da ne uspeju da dobiju potrebne informacije da bi doneli zdrave odluke i da bi iskoristili prilike. Isto važi i za menadžere koji se isključe iz nezvaničnih, običnih komunikacionih kanala njima podređenih.


Upornost

Pojedinci koji su preterano uporni ili nadmeni mogu da budu manje efikasni u komunikaciji. Ipak, bez obzira na to, tačno je da je upornost često potrebna za dobru komunikaciju. U nekim trenucima, menadžer mora da bude uporan i da snažno zastupa svoju tačku gledišta da bi vršio značajan uticaj na organizaciju. Način prezentiranja i ubeđenost kojom neko govori su često mnogo ubedljiviji nego težina činjenica i snaga nečije logike.


Karakter

Tokom poslednje godine kako je Lyndon B. Johnson bio predsednik SAD-a i u periodu koji je prethodio ostavci predednika Richard Nixon-a, novinski mediji su skovali izraz jaz kredibilnosti. To se javlja kada ljudi iskustvom nauče da ono šta pojedinac kaže nije vredno poverenja. Verbalna fluentnost veoma malo znači kada poverenja više nema. Kada je, s druge strane, poverenje na visokom nivou, drugi će prihvatiti poruku i pripisati časne motive pošiljaocu. Ovo važi čak i kada je sama poruka slabo izražena ili kada sadrži informacije koje drugi ne žele da čuju.
Primedba da dela govore glasnije od reči je snažan komentar komunikacije. Postupci imaju težnju da potvrde ili poreknu nečije reči. Preko svojih odluka, menadžeri prenose nešto u vezi svog karaktera, procene i pouzdanosti. Kumulativni efekat takvih odluka je da obezbedi širok kontekst u okviru koga se poruke interpretiraju i procenjuju. Menadžer treba da pretpostavi da će obmana uvek biti otkrivena i da tako treba da se ponaša tako da drugi pretpostave da su njegove ili njene reči istinite.
Zrelost sa kojom neko tretira informaciju dobijenu od drugih je takođe povezana sa poverenjem. Na primer, zaposleni koji veruju da se supervizorima može verovati da će poštovati poverenje su često voljni da podele informacije koje bi inače u drugom slučaju zadržavali za sebe. Neki menadžeri, kao karlj koji je ubio donosioca loše vesti, reaguju toliko nepredvidljivo na takvu komunikaciju tako da oni koji su im podređeni shvataju da treba da im kažu samo ono što oni žele da čuju.


(40. pitanje)

KOMUNIKACIJA UNUTAR ORGANIZACIJE

Organizacije namerno dobavljaju i distribuiraju informacije da bi sproveli kritičke
funkcije donošenja odluka i kontrole. U mnogim slučajevima, ovo zahteva
procesuiranje velikog broja komunikacija koje sadrže informacije. Yato što veliki broj
komunikacija može da izazove preopterećenja za pojedince i radne grupe, organizacije
su prinuđene da potraže efikasnost u njihovom sistemu komunikacije.


Procesi unutar zvaničnih organizacionih komunikacionih sistema

Dva procesa koje organiyacije koriste da pove'aju efikasnost svojih komunikacionih sistema su rutiranje (trasiranje) poruka i sažimanje poruka. Rutiranje poruka uzrokuje da bilo koja posebna poruka bude distribuirana do relativno malo organizacionih jedinica. Ova selektivna distribucija dosta umanjuje komunikacioni teret za mnoge organizacione jedinice koje imaju malo ili nemaju koristi od poruke i za mnoge posredne jedinice koje učestvuju u prenosu poruke. Sažimanje poruke ima sličnu ulogu. Za svoju svrhu ono ima smanjenje veličine poruke dok istovremeno verno reprodukuje njeno značenje. Na primer, veliki nizovi brojeva se zamenjuju prosecima, a izveštaji od više strana se zamenjuju prikladnim preporukama ili zaključcima koji iz njih proističu. Sažimanje može dosta da smanji radni teret za jedinice koje treba da procesiraju poruku.
Poruke se značajno razlikuju po svojoj relevantnosti, dužini, tačnosti, vremenskim rokovima i drugim karakteristikama. Kao posledica ove činjenice i zbog potrebe da kontrolišu svoj radni teret, jedinice odgovorne za rutiranje i sažimanje obavezno upotrebljavaju neku diskreciju u načinu na koji rade sa porukom. Takva diskrecija dozvoljava da se jave druga dva procesa paralelno sa sažimanjem i rutiranjem. To su odlaganje poruke i modifikacija poruke.
Ne upotrebljava se nikakav vrednosni sud ili negativizam u upotrebi izraza odlaganja poruke. Pošto je prioritetni zadatak date poruke osnovna determinanta vremena u kome će biti odložena, i pošto je takav zadatak neophodno (makar delom) izabran i diskretan čin, često je teško dati objektivne sudove o preteranosti pojedinačnih odlaganja. U svakom slučaju, izvor većine odlaganja je isti bez obzira na to da li se smatra da su odlaganja preterana ili rutinska.
Modifikacija poruke se odnosi na izmenu značenja poruke. Izvor modifikacije može da bude ili sposobnost ili motivacija pošiljaoca ili primaoca. Modifikacija može da bude svesna ili nesvesna, dobronamerna ili maliciozna. One imaju opseg od dobronamerne ispravke manjih grešaka do ekstremne modifikacije zamenjivanje jedne poruke drugom. Modifikacija poruke se razlikuje od sažimanja poruke po tome što ona menja značenje poruke, dok sažimanje to ne čini.
Mada se za ove procese smatra da se javljaju u kontekstu zvanične organizacije, oni se javljaju i u nezvaničnim organizacijama, kako će pokazati bilo čija analiza "table za poruke" u njegovom sopstvenom domaćinstvu.


Neformalna komunikacija

Neformalna komunikacija uključuje sve poruke koje se prenose u radnom okruženju sem onih koje su posebno generisane da ispune zadatke vezane za posao. One uključuju, na primer, konverzaciju između dva supervizora o zaposlenom koji je neproduktivan, između dva službenika o boljem pristupu za slanje neke stavke, ili između članova neformalne radne grupe koji razmišljaju o tome kako da pomognu jednom od njihovih članova da izađe na kraj sa emotivnim problemom. Priroda takve komunikacije nije nigde opisana u zvaničnim komunikacionim sistemima, ali organizacija ne bi mogla da preživi bez nje.
Medij neformalne komunikacije je nezvanični put, neprogramirani komunikacioni kanal koji meandrira kroz organizaciju noseći bilo koju i svakakvu vrstu informacija koje su od interesa za članove organizacije. Zapravo većina velikih organizacija su ispresecane sa nekoliko različitih kanala nezvaničnih puteva vesti sa međupovezanim vezama.
Pojedinci koji su uključeni na veze kanala mogu da imaju relativno malo toga zajedničkog. Onaj koji šalje daje poruku može da bude izvršna sekretarica čija sestra je najbolja drugarica žene nekog zaposlenog u fabrici, koja zadobija status davanjem informacija neformalnoj radnoj grupi. Kad jednom delić informacije pristigne do neformalne grupe koja slobodno komunicira, on može da se rasprši na nekoliko različitih strana, na primer, preko članova koji se zajedno voze autobusom u jednom slučaju i u drugom slučaju preko zaposlenih koji rade sličan posao.
Razvitak neformalnih puteva informacija je neizbežan. Mada neformalni putevi informacija nisu ni dobri ni loši sami po sebi, poruke koje oni nose su predmeti izvrtanja, kako poruke poslate od jednog čoveka do drugog postaju progresivno iskvarene. Njihov sadržaj se pogrešno interpretira, skraćuje, doteruje i selektivno prenosi u smislu onoga šta pošiljalac misli da primalac želi ili mora da zna. Pošto originalna poruka može da bude samo delimično istinita, ne iznenađuje što se za neformalne puteve informacija misli ponekad da su vodenice glasina.
Neformalni put informacija je nezavisno sredstvo komunikacije. Po datom primeru, mnogi zaposleni mogu da budu potpuno mimoiđeni. Neformalni put informacija obično pojačava poruke koje se prenose preko formalnih obaveštenja, biltena, podsetnika, listova i drugih formalnih kanala. Pošto je istina njegovih poruka veoma povezana sa voljom mendžmenta da komunicira otvoreno i efikasno preko drugih sredstava, najbolji način da se garantuje relativna tačnost neformalnog puta informacija je da se obezbede pouzdani izvori informacija, prema kojima poruke lako mogu da se provere.


Organizaciona klima

Mada je koncept organizacione klime ponešto maglovit, vredan je za razumevanje nekoliko aspekata organizacionog ponašanja. Organizaciona klima je niz osobina određene organizacije koje se mogu identifikovati u kolektivnim stavovima, percepcijama i u očekivanjima njenih članova. Na primer, organizaciona klima je delom određena time kako članovi vide vođstvo, proizvode, platu, beneficije zaposlenima, disciplinu, politike i ciljeve njihove organizacije. Malo je definitivnih proučavanja koja se odnose na organizacionu klimu i komunikaciju. Međutim, postoji razlog da se veruje da određene klime olakšavaju dok druge ometaju efikasnu komunikaciju. Sad ćemo pogledati ove dve varijable o kojima se govori.

Otvorenost i poverenje. Pisci o ljudskim odnosima su naglasili značaj otvorenosti u komunikaciji. Oni su zastupali pristup učešća u donošenju odluka i vođstvu, što je moguće samo ako informacije protiču slobodno kroz organizaciju. Naglasak na otvorenosti komunikacije je našao izraza tokom 1930-ih u programima za savetovanje zaposlenih u vezi ličnih, kao i problema vezanih za posao. Kako se razvijao pokret dinamike grupe, naglasak se prebacio na grupe za rešavanje problema u kojima su autoritet, status i druge barijere za komunikaciju minimizirane.
Klima koja je pogodna za otvorenu komunikaciju se ne postiže lako. Zaposleni, koji su dugo bili naviknuti na autoritarno liderstvo, se plaše posledica otvorenosti, pošto su kroz iskustvo naučili da tajnovitost najbolje služi njihovim interesima. Zašto bi, na primer, zaposleni rekao supervizoru nešto o boljem načinu da se posao uradi, kada bi supervizor mogao da reaguje tako što će da podigne standarde ili sa otporom i neprijateljstvom, zato što se on ili ona nije prvi toga setio? Čak i kada menadžmebt nagrađuje otvorenost, zaposleni često reaguju u smislu ranije naučenih očekivanja i ne odriču se lako svog otpora prema otvorenoj komunikaciji.
Klima naklonjena otvorenosti mora da počiva na osnovi obostranog poverenja, ali, na žalost, postoje značajne barijere za njegovo razvijanje. Napori da se razvije otvorena komunikacija ponekad deluju neiskreno, pa zato imaju efekat da smanjuju nivoe poverenja. Kada, na primer, supervizori koji ne cene istinski stavove podređenih, počnu da traže da čuju te iste stavove, njihovi zahtevi se dočekuju sa sumnjom. Kada informacije koje su zaposleni podelili među sobom rezultiraju menadžerskim reagovanjem sa kojim se zaposleni ne slažu, ojačavaju se tajnovitost i nepoverenje. Pa ipak, takvo reagovanje je, u pojedinim trenucima, neizbežno.
Menadžeri takođe imaju rezervacije u vezi otvorene komunikacije. Naravno da menadžeri ne mogu uvek da budu otvoreni a da ne stvore nepotrebnu nervozu i da, u pojedinim trenucima, ne uvuku zaposlene u komplikovane probleme menadžmenta, koji će se umešati u učinak rada zaposlenih. Teško je u teoriji se protiviti otvorenoj politici, ali je u praksi izvestan stepen zatvorene komunikacije neophodan.

Politika otvorenih vrata. Menadžeri na najvišem nivou, koji su naklonjeni otvorenoj komunikaciji, često ustanove politiku kojom su podređeni na svim nivoima pozvani da izražavaju svoje ideje i neslaganja direktno, a da ne prolaze kroz lanac komande. Teoretski je ova politika otvorenih vrata suština egalitarističkog liderstva i slobode komunikacije.
U praksi je teško efikasno koristiti politiku otvorenih vrata. Može veoma mnogo da oduzima vreme. Ima tendenciju da podriva autoritet zaobiđenih menadžera i da stvori konflikt između nadređenog i podređenog. Na neki način, politika otvorenih vrata iskazuje nedostatak poverenja u sposbnost podređenih menadžera da efikasno rešavaju probleme sa svoji podređenima. To je u sukobu sa konceptom predstavnika i imlicira da bi komunikacija sa višim nivoima bila blokirana ukoliko se ne desi zaobilaženje.
Ipak izleda da je politika otvorenih vrata logična za filozofiju otvorene komunikacije. Zašto bi bilo neprikladno za bilo koja dva člana organizacije da međusobno slobodno komuniciraju? Međutim, javlja se nedoslednost između politike otvorenih vrata i otvorene komunikacije kada zaposleni koji zaobilazi sebi direktno nadređene pretpostavi da su vrata menadžera otvorena za zatvorene ili poverljive razgovore. Menadžeri koji pozivaju zaposlene na nižim nivoima da izraze svoje stavove i poglede ne mogu lako da otkriju razgovor direktno nadređenima zaposlenog a da ne prekrše poverenje. Ova nedoslednost često tokom vremena podriva politiku otvorenih vrata.
U praksi, efikasni menadžeri ne drže vrata potpuno otvorena. Oni pitaju podređenog, "Da li si o ovome razgovarao sa tvojim neposrednim supervizorom?" i često insistiraju na tome. Konsultacija sa direktno nadređenim je logičan prvi korak u istinski otvorenom sistemu. Drugi način da se vrata ostave delimično otvorena je da menadžer primi one koji traže da budu primljeni, ali da izbegavaju ohrabrenje, inherentno u zvaničnoj politici otvorenih vrata.
Menadžeri moraju da plate cenu za otvorenost. Može da bude veoma zastrašujuće, i samo zrele organizacije i pojedinci mogu da je upotrebljavaju u dužem vremenskom periodu. Ipak, kada se razmotre nedostaci alternativa, prosvetljeni menadžeri zastupaju otvorenost kao opšti cilj.

lektira, studentski, poslovna, megatrend, diplomski radovi , magistarski radovi, maturalni radovi, diplomski rad, eseji, maturski radovi, seminarski radovi, diplomski radovi, master radovi, magistarski radovi, domaci radovi, domaci zadaci, projekti, maturalni, maturalne radnje, seminarski, maturski, diplomski, ekonomija, ekonomski, pravo, prava, menadzment, marketing, instalacija, tutorijal, tutorijali, tutorial, baze, baza, sistemi, informatika, ekonomika preduzeca, analiza, racunovodstvo, bankarstvo, osiguranje, spoljnotrgovinsko poslovanje, poreski sistem, politika, inteligencija, psihologija, sociologija, geografija, etika, kultura, fizika, seminarski rad, maturski rad uticaj religije na kulturu ilijada i odiseja lektira može li malo preduzeće imati monopolni položaj na tržištu ekonomija i pravo novac osnove menadzmenta knjiga srbija upravljanje promotivnim aktivnostima na primeru preduzeća hamlet zakljucak lik sonje iz lektire ujka vanja sonja lik iz ujka vanje nagradna igra
Spisak radova mozete naci ovde:
http://www.maturskiradovi.net/srb/izaberite-oblast.html

Admin
Admin

Posts : 227
Join date : 2008-06-25

View user profile http://www.maturskiradovi.net

Back to top Go down

Re: Neverbalna komunikacija

Post  paganizonda on Tue Dec 14, 2010 11:35 pm

groomsmen gift
hearing aid prices

paganizonda

Posts : 216
Join date : 2010-12-13

View user profile

Back to top Go down

Re: Neverbalna komunikacija

Post  BigBoy1292 on Tue Dec 14, 2010 11:42 pm

I am always getting those return address labels from charities wanting money.

The other day, I got one from an Alzheimer's group. Funny though, they forgot to put my street name on them!




Beds Mattress
Get rid of split ends

BigBoy1292

Posts : 224
Join date : 2010-12-12

View user profile

Back to top Go down

Re: Neverbalna komunikacija

Post  Sponsored content Today at 7:25 pm


Sponsored content


Back to top Go down

View previous topic View next topic Back to top


 
Permissions in this forum:
You cannot reply to topics in this forum